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La Démarche Handicap chez RESTORIA, c’est quoi ?
Pour tirer le fil de notre démarche handicap, il faut avant tout remonter le temps. Alors accrochez-vous, on vous propose un retour en arrière d’une cinquantaine d’années ! Nous sommes dans les années 70, Yves Compte et Jean Saulou viennent de créer Anjou Restaureco et réinventent leur métier en proposant la livraison de repas.
A l’époque on ne pose pas de mot dessus, mais les prémices de la démarche handicap sont déjà là. Les fondateurs de RESTORIA accueillent dans leurs effectifs des repris de justice, mais également des personnes en situation de handicap.
Avant même que le mot « Démarche Handicap » ne soit prononcé pour la première fois, l’histoire de RESTORIA était donc déjà très largement empreinte de diversité et d’inclusion.
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Mise en place de la démarche Handicap : les premiers pas…
Au fil des années la petite entreprise familiale de restauration collective Angevine a développé son activité. Les offres se sont étoffées et avec elle les équipes ! Même si l’entreprise a toujours persévéré sur la voix de l’inclusion, sa croissance a rapidement nécessité de structurer la démarche Handicap. Il faut dire que notre président Emmanuel Saulou est ultra convaincu, il met un point d’honneur à suivre la voix initiée par les fondateurs de RESTORIA.
Ce besoin a été appuyé par la loi, qui oblige depuis 2018 les entreprises de plus de 250 salariés à désigner un référent handicap. Fin 2019, notre service ressources humaines rencontre l’AGEFIPH. Un « diagnostic actions » est mis en place et nous sommes mis en contact avec un prestataire. C’est donc Fabrice Soulé, consultant Handicap et Diversité du Groupe JLO qui nous accompagnera dans ce projet.
Ses missions ?
- Faire un état des lieux des actions en place chez RESTORIA (en se basant sur les données et statistiques des deux dernières années)
- Faire le point sur les axes d’amélioration possibles
- Mettre en place un groupe de travail avec des collaborateurs de divers services
A l’issue du premier état des lieux, une restitution est faite par notre consultant. Elle posera la base de la convention. L’objectif est désormais clair : structurer la démarche !
Structurer la démarche handicap en 6 axes
Information communication et Sensibilisation, formation de tous (2 axes)
On a rédigé un plan de com interne pour sensibiliser au handicap grâce aux outils de l’AGEFIPH (webinaire, plaquettes). L’objectif ? Sensibiliser l’ensemble de nos collaborateurs. La première étape était la formation des formateurs, du Comité de direction et des managers. Cette phase est encore en cours et nous étendrons bientôt la sensibilisation à tous !
On mise sur certains temps forts comme la Semaine Européenne pour l’Emploi des personnes handicapées pour mettre en place des webinaires ou des ateliers ludiques pour échanger sur le handicap invisible ainsi que des sensibilisations. On participe également chaque année au DuoDay ou aux Job dating organisés par pôle emploi et cap emploi, pour aller à la rencontre de candidats en situation de handicap.
Recrutement et intégration
Sur ce point, on était plutôt bons élèves ! Ce volet étant déjà bien déployé dans notre organisation, nous avons persévéré en formant régulièrement les managers au recrutement non discriminant. Nous avons également créé un réseau d’acteurs du handicap pour faciliter la recherche et l’intégration de candidats.
Accompagnement du parcours professionnel
Cet objectif est à la fois simple et essentiel : on se doit de s’assurer de l’équité. Tous les collaborateurs ont accès à la formation et si nécessaire ils peuvent bénéficier de formations spécifiques.
Maintien dans l’emploi
Parfois, certains collaborateurs présentent des soucis de santé. Ils peuvent progressivement ou du jour au lendemain éprouver des difficultés ou même une incapacité à travailler à leur poste de travail. Le but est alors de leur proposer une solution pour aménager leur poste et leur permettre de rester dans l’emploi tout en leur garantissant sécurité et bien-être au travail. Pour remplir cette mission, nous avons créé un tableau de bord et structuré nos procédures. On fait appel à des acteurs externes, qui nous aident à mettre en œuvre ces aménagements de postes. Les aménagements peuvent être organisationnels, mais aussi matériels ou humains.
Relation avec le secteur protégé
On travaille avec la volonté de développer la mise à disposition des travailleurs du secteur protégé vers le milieu ordinaire via RESTORIA.
Nos types de sensibilisations
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A travers la démarche Handicap, notre objectif principal est de favoriser une compréhension commune quand on parle de handicap en entreprise. Pour relever ce défi, on mise sur plusieurs types de sensibilisations.
- Notre consultant intervient régulièrement dans le cadre d’une action de sensibilisation pendant laquelle il explicite les typologies de handicap et les impacts dans un quotidien professionnel et personnel. Cette demi-journée permet de lever les aprioris car malheureusement, une personne sur 2 sera confrontée au handicap au cours de sa vie. Ces échanges permettent d’apporter une réponse aux problématiques terrain notamment.
- On a également créé une autre modalité de formation : le format théâtralisé. Deux comédiens formateurs jouent avec humour et transparence des scénettes de vie au travail. Cela permet de sensibiliser en dédramatisant le handicap et en levant tous les freins. Avec ce format, on a choisi un angle plus positif. C’est SCÈNERGIE un acteur local qui nous accompagne et qui a animé les premières séances bretonne et vendéenne avant de s’inviter dans notre cuisine angevine.
Zoom sur le DuoDay, c’est quoi au juste ?
Une entreprise, une collectivité ou une association accueille, à l’occasion d’une journée nationale, une personne en situation de handicap, en duo avec un professionnel volontaire. Au programme de cette journée : découverte du métier, participation active, immersion en entreprise.
Cette journée représente une opportunité de rencontre pour changer de regard et, ensemble, dépasser nos préjugés.
Encore une participation pour RESTORIA !
Cette année nous avons passé 25 offres et accueilli 15 personnes dans le cadre du DuoDay : Cuisinier, employé de restauration, légumerie, accueil Romanerie, accueil siège…
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Et la loi dans tout ça ?
Aujourd’hui, les entreprises (de plus de 20 salariés) sont tenues d’embaucher au moins 6% de personnes en situation de handicap au sein de leurs effectifs. Chez RESTORIA on est au-delà, à plus de 7%, et on en est très fiers ! Ça confirme que la formalisation de notre démarche Handicap porte ses fruits et que nous devons continuer dans cette voie !
La démarche commence à être visible, de plus en plus de salariés ou d’apprentis font connaître leur handicap. Cela permet au tuteur de les accompagner différemment et de façon adaptée dès le début du parcours. Car finalement, que ce soit en interne ou en externe, on est tous acteurs pour sensibiliser au handicap : service HQSE, cap emploi, ergonome, managers !
Les prochaines étapes !
La convention s’étend jusqu’en 2024, il nous faut maintenant dérouler les actions, pérenniser le plan de com’ et poursuivre la sensibilisation !
Le lexique à connaitre
Référent Handicap : Pilote de la démarche handicap, ce salarié est garant de la démarche et accompagne au quotidien les travailleurs en situation du handicap.
BOETH : Bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés
RQTH : Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé